丁威做客北大国发院 分享A.O.史密斯创新之道

　　近日，美国A.O.史密斯集团公司高级副总裁兼中国公司总裁丁威到访北京大学国家发展研究院，与北大国发院承办的南南合作与发展学院的数十名发展中国家博士、硕士分享了A.O.史密斯的成功经验和创新之道。北京大学国家发展研究院BIMBA商学院联席院长杨壮教授出席并主持了本次讲座。

　　“一开始没能想到在这里工作20年。”丁威回忆起自己的职业生涯，笑言道：“我出生在中国，在这里生活了很多年。后来我在美国拿到了硕士学位后又工作了7年，那时的A.O.史密斯正需要一个拓展中国市场的团队，到现在不知不觉我就在这里工作了20年。”说起能够工作20年的原因，丁威给出了这样的答案：“我认为这是非常好的一家公司，我会这样说不是因为我为它工作。史密斯家族虽然有人在企业内就职，但并不干涉太多。我们的管理层非常专业和高效，A.O.史密斯中国公司的投资回报率都非常高，远超普通上市公司25%-35%的平均水平。”

　　丁威做客北大国发院 分享A.O.史密斯创新之道 研发技术创新，保持业绩强劲增长

　　A.O.史密斯优秀的经营业绩，离不开其对技术坚持不懈的研发和创新。“A.O.史密斯从不害怕改变，我们重视的是技术与创新，一直在追求行业最高标准。在我们144年的历史上，从汽车底盘到输油管道、压力容器再到热水器，我们对自己的技术非常自信，始终相信它能够塑造这个领域的标准。我们是行业和技术的领导者，我们首要任务是解决真正的行业难题。”

　　据丁威介绍，A.O.史密斯进入每个领域时第一件事就是成立研发中心，打造工程师团队。2003年，A.O.史密斯开始按照国际标准投建研发中心，基本上每三四年进行一次扩建。A.O.史密斯公司的研发人员不到700人，超500人在中国，而工程师团队薪酬待遇是十六薪。“我只是想告诉他们，研发是多么重要。”丁威总结道。

　　重视研发对A.O.史密斯的实力提升效果非常明显。在丁威看来，强大的中国研发团队是A.O.史密斯与其他外资企业的最大不同。“很多跟我们一起进入中国的外企当年做得很好，因为那时候本土企业做得不够好。但在今天的传统制造业，很多外企都不像20年前那么重要，甚至消失了。而A.O.史密斯即便面对中国这样已经取得10亿美元销售额的市场，也非常有自信可以在下一个五年内销售额翻番。”

　　善于挖掘用户需求，树立行业价值标杆

　　A.O.史密斯在很多品类都不是市场的先行者，但总能后来居上，这不仅取决于他们雄厚的研发实力，也在于他们对用户需求的充分挖掘。丁威用一个生动的例子说明了这个问题。他现场展示了一张净水产品的市场份额图表，A.O.史密斯用了8年时间从无到市场份额第一。当被问到“为什么原本市场份额较高的企业占比下滑较快”时，丁威笑着说道：“因为我们在跟他们竞争。”在听讲者的笑声中，丁威继续说道：“其实这不是一个笑话。这些企业的每一个产品零售价在800块左右，差不多100美元。这跟美国、欧洲相似，技术也很简单，就是用活性炭过滤。但是中国与美国、欧洲的水质不同，这里各类工业、农业污染比较严重。在这种情况下，如何找到一种方式，让家中的用水都是安全的？而现在的中国家庭愿意花500美元到1000美元去购买净水设备。” 中国市场的消费者并不满足于基础的需求，而A.O.史密斯考虑的是充分挖掘消费者真正的需求。

　　重视人力资源，屡获“最佳雇主”

　　A.O.史密斯另一项成功秘诀，就是对人力资源的重视。每一家企业都想让自己的员工有归属感，“像家一样温暖”是很多企业的终极追求，但能真正做到的少之又少。然而A.O.史密斯在员工归属感上的成功是有一系列“干货”佐证的。“我们从很多不同机构那里获得了人力资源奖项，比如‘最佳雇主’。我们都是从不同的组织那里得到，中国公司的HR是做得非常好的。这些组织甚至还采访了很多A.O.史密斯的离职员工，按理说他们可以说我们的不好，但是他们还是给了我们好评。”A.O.史密斯曾6度蝉联“典范雇主”、3次荣膺“年度最佳雇主30强”、5次获得“年度最佳雇主百强”，另外还获得年度最受大学生关注雇主TOP10荣誉、入选“年度变革非凡雇主”……这一系列奖项背后，凸显的正是其对人力资源的重视程度。

　　北大南南学院的学生踊跃向丁威提问 积极推动企业价值观全面培养员工素质

　　A.O.史密斯确实是一家让员工有归属感的企业，那这样的企业是怎么塑造起来的呢？企业价值观对于企业的成长发展有着举足轻重的作用。

　　“我们刚来中国时发现美国的价值观描述很长，即便我自己现在都记不清，那怎么样让我每个员工都记得？我就把它浓缩成了4个满意，让这四个满意转化成指导每个员工行为的准则。你要赢得企业利润，就要客户、股东、员工和社会都满意，永远不会牺牲一方去满足另一方。这是我们利润稳定增长的基础，也是我们多年坚持的传统。”

　　“四个满意”在A.O.史密斯中国公司非常有影响力，丁威认为所有的成功都是基于这个基础上：“有些公司强调忠诚、奉献，但这是创业者的标准，不是普通员工的标准，你不能这么要求每个员工。从员工角度讲，他们不是这家公司的老板，来这里是为了谋生或者寻求职业发展的，要讲究一个工作和生活的平衡。你能接受的企业文化，是你真正能愿意在这个岗位上工作一生的企业文化。我们从20年前就不会欺骗员工。员工想早点下班回家，所以我们的工作时间是早8点到晚4点半。这样做也并不算占股东便宜，股东希望你能好好表现，创造更高的效益和价值，而不是想让你假装在好好工作。”

　　“我们把员工培养成从心里认可公司价值观的人，我们也更愿意从内部提拔员工。我们有每年花费1000万元激励的价值观评选，有全员参与的CI（持续改进）计划，有评估员工素质的TRIP模型，有完全以市场为导向的ASTAR原则……我们用一系列制度来保证我们的员工拥有符合公司要求的素质。”

　　在两个小时的演讲过程中，现场听众不断有问题反馈，丁威也用详细的案例予以一一解答，深入浅出地讲解了A.O.史密斯的经营和管理理念。杨壮教授把丁威分享的A.O.史密斯的成功之道归结为3点：

　　1、强调以科技技术创新为核心；2、重视价值观推动与人力资源；3、一系列行之有效的制度和方法。

　　杨壮教授代表北大南南学院向丁威赠送了纪念礼物 “对于价值观、人事制度的重视推动了A.O.史密斯的发展，现在我理解为什么A.O.史密斯可以有这么悠久的历史了。”杨教授总结道：“作为领导者，必须要关注核心价值观。一个伟大的领导者要关注很多运营过程中的细节，这意味着你要仰望星空，同时也要脚踏实地。你要像一个哲学家一样，去展望未来。”